INHALTSVERZEICHNIS MITTEILUNG DER KOMMISSION Die Vereinigten Staaten Equal Employment Opportunity Commission freut sich Strategic Plan der Agentur für Geschäftsjahre veröffentlichen 2012 - 2016 Der Strategische Plan spiegelt eine kühne neue Strategie zur Umsetzung der Energie der Kommission bis zum Kongress in Titel VII des Civil Rights Act von 1964 gewährt . "jede Person zur Ausübung rechtswidrige Beschäftigungspraxis zu verhindern." Die Arbeit der Kommission ist abhängig von den täglichen Anstrengungen der rund 2.500 engagierten Mitarbeiter in 54 Niederlassungen in der ganzen Nation befindet, zur Durchführung von Lade der Agentur. Bei der Erstellung der Strategieplan suchten wir die Eingabe von allen Mitgliedern der EEOC Belegschaft zusätzlich zu Führung der Agentur. Wir haben auch gebeten und erhielt von einem breiten Spektrum von Interessengruppen sowie unsere Kunden: die Öffentlichkeit. Infolgedessen ist der Plan ein getreues Spiegelbild der Agentur und alle, die ein Interesse daran, unsere Mission zu teilen. Drei Werte zugrunde liegen, den strategischen Plan, bilden die Grundlage für unsere Agentur Kultur und Führung unserer täglichen Arbeit. Einsatz für die Gerechtigkeit Rechenschaftspflicht Integrität Engagement für Gerechtigkeit: Congress beauftragt die Kommission mit der Verantwortung für die Durchsetzung Arbeitsgesetze des Landes der Nichtdiskriminierung. Diese Gesetze beziehen sich auf Kongress "Vision von Gerechtigkeit in der Beschäftigung in den Betrieben unserer Nation. Um das Vertrauen, die uns gegeben hat zu ehren, müssen wir ein konsequentes Bekenntnis zur Wahrnehmung dieser Vision von Gerechtigkeit. Rechenschaftspflicht . Wie alle Bundesstellen, ist die EEOC Rechenschaftspflicht gegenüber der Öffentlichkeit dient. Wir müssen daher weiterhin Exzellenz in uns selbst anstelle uns verantwortlich für die Exzellenz in der Hand fordern und haben Systeme. Zu diesem Zweck muss die Kommission sicherstellen, dass die uns anvertrauten Ressourcen werden in der vorgesehenen Weise verwendet wird, dass die EEOC Belegschaft angemessene Ausbildung und der Agentur Prozesse konsistent und regelmäßig bewertet und aktualisiert werden. Integrität . Die Kommission hat die Pflicht, objektiv zu sein, wie es untersucht Gebühren und entscheidet Fällen. Wenn wir feststellen, dass eine rechtswidrige Diskriminierung stattgefunden hat, haben wir die Pflicht, das öffentliche Interesse zu fördern und zu arbeiten, um den Schaden durch Diskriminierung vollständig zu beheben. Wir haben auch eine Verpflichtung, eine unparteiische Untersuchungsrichterin im Bundessektor Fällen. Darüber hinaus ist jede Person, die wir bedienen oder die Interaktion mit der Leistung unserer Arbeit und jedes Mitglied der EEOC Mitarbeiter berechtigt, mit Respekt, Höflichkeit und Professionalität behandelt werden. Im Einklang mit diesen Werten baut die Strategieplan auf bisherigen Erfolgen der Kommission, dennoch fordert uns auf, mehr zu tun. Es erfordert, dass wir einen kritischen Blick auf das, was wir bisher erreicht und erkunden, wo es Raum zur Verbesserung. Der Plan priorisiert einen koordinierten, ganzheitlichen Ansatz für die Strafverfolgung, zu erkennen, dass operative und inhaltliche Silos haben manchmal die Bemühungen der Agentur zur Vermeidung und Sanierung rechtswidrige Diskriminierung behindert. Darüber hinaus betont der Plan die Bedeutung der ausgezeichneten Kundenservice, sondern konzentriert sich auch auf unsere wertvollste Ressource - die EEOC Arbeitskräfte - durch Priorisierung die Bedeutung der Ausrüstung und bereitet sie auf die Erbringung dieser Dienstleistung. Der Plan geht von unserer bisherigen strategischen Plans in wichtigen Punkten. Er konzentriert sich weniger auf die Messzahlen und mehr auf der Messung, was wir, um unsere langfristigen Ziele zu erreichen, tun müssen. Diese Änderung ist in Anerkennung der Tatsache, dass einige der vorigen Nummern-basierte Performance-Maßnahmen der Kommission können unbeabsichtigte negative Folgen für die Agentur haben. So haben wir ein Schritt zurück in den Plan übernommen, die Entwicklung von Performance-Maßnahmen, die von uns verlangen, ersten Basislinien in verschiedenen Bereichen zu etablieren und dann kritisch zu denken, was wir sollten, um die Wirksamkeit der Agentur festzustellen, zu messen. Der Strategieplan erfordert auch die Kommission proaktiv und nicht nur reaktiv zu sein. Der Plan muss die Kommission ein ehrgeiziges einjährigen Bemühungen, die größeren konzeptionellen Rahmen, informieren wird, zu rechtfertigen und unterstützen die quantitativen und qualitativen Leistungskennzahlen in der ganzen Plan zu erstellen beginnen. Kurz gesagt, sieht der Plan den Grundstein für die Zukunft der EEOC, aber es ist nur der Anfang. Der Erfolg des Plans wird über seine Durchführung abhängt, wie vom Vorsitzenden geleitet. Die Kommission als Ganzes hat sich verpflichtet, die rechtzeitige und robuste Umsetzung der Bestimmungen des Plans. Gemeinsam mit der EEOC Arbeitskräfte, wir freuen uns auf die Ausgaben der nächsten Jahre Gebäude auf der Arbeit, die wir bisher in der Strategieplan getan. Das beste Maß für den Erfolg wird sein, wie der Arbeitsplatz arbeitet, wenn die Kinder dieser Generation ins Erwerbsleben eintreten. Unsere Hoffnung und Erwartung ist, dass der Strategieplan setzt uns in die richtige Richtung für die Verwirklichung eines Arbeitsplatzes, in denen rechtswidrige Diskriminierung am Arbeitsplatz zu einem Relikt der Vergangenheit. EINFÜHRUNG Seit 1965 haben die Vereinigten Staaten Equal Employment Opportunity Commission ("die EEOC" oder "die Agentur"), wie die Nation führen Vollstrecker der Beschäftigung Antidiskriminierungsgesetze und Chief Förderer der Equal Employment Opportunity (EBO) serviert. Der Strategieplan für die Geschäftsjahre 2012 - 2016 ("der Strategieplan") schafft einen Rahmen für die Verwirklichung der EEOC Mission, "zu stoppen und zu beheben rechtswidrige Diskriminierung am Arbeitsplatz", so dass die Nation könnte Vision von "Gerechtigkeit und Gleichheit der Kommission in bald erkennen, Der Arbeitsplatz." Um diese Mission zu erfüllen und Umsetzung dieser Vision im 21. Jahrhundert, ist die EEOC verpflichtet, die folgende Ziele verfolgt und Ergebnisziele: Kampf-Diskriminierung am Arbeitsplatz durch strategische Strafverfolgung. mit dem Ergebnis Ziele: 1) haben eine breite Wirkung auf die Verringerung der Diskriminierung am Arbeitsplatz auf nationaler und lokaler Ebene; und 2) zu beheben diskriminierende Praktiken und sichern Sie sinnvolle Hilfe für die Opfer von Diskriminierung; Verhindern, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz durch Bildung und Öffentlichkeitsarbeit. mit dem Ergebnis Ziele: 1) Mitglieder der Öffentlichkeit zu verstehen und zu wissen, wie sie ihr Recht auf Beschäftigung ohne Diskriminierung auszuüben; und 2) Arbeitgeber, Gewerkschaften und Arbeitsagenturen (überdachte Entitäten) besser behandeln und lösen EBO-Ausgaben, dabei integrativer Arbeitsplätze zu schaffen; und Liefern ausgezeichnete und konsistente Service durch eine qualifizierte und vielfältige Belegschaft und wirksame Systeme. mit dem Ergebnis, dass alle Interaktionen Ziel mit der Öffentlichkeit sind zeitnahe, von hoher Qualität, und informativ. In diesem Plan auch Strategien zur Erreichung jedes Ergebnis Ziel und identifiziert 14 Performance-Maßnahmen für die Bewertung der EEOC Fortschritte bei Annäherung FY 2016. Der Plan erfordert signifikante Veränderungen in der Herangehensweise der Agentur zur Erfüllung ihrer Mission. Als Ergebnis in den ersten 1-2 Jahren des Plans, wird die Agentur neue Basislinien zu etablieren, so dass er die Meilensteine und Ziele für seine Maßnahmen abzuschließen. Der Plan wird entsprechend in der EEOC Annual Performance Pläne aktualisiert werden. Während größere Ressourcen würde wahrscheinlich in beschleunigten Fortschritt führen, diese mageren Haushaltszeiten bedürfen der EEOC, um ihre Ziele und Ziele zu priorisieren und realistisch sein bei der Identifizierung von Strategien und Maßnahmen, die Einstellung. Auch wenn sich dieser Plan ist streng und zukunftsweisende, nimmt er an, dass Personal und Haushaltsmitteln wird konstant über die nächsten vier Jahre zu bleiben, mit zusätzlichen Mitteln versehen, um Lohn - und Inflationssteigerungen zu berücksichtigen. Der strategischen Planung Der Kongress der Vereinigten Staaten erfordert Exekutivabteilungen, Regierungsunternehmen und unabhängige Betriebe alle vier Geschäftsjahren entwickeln und schreiben Sie einen strategischen Plan auf ihrer öffentlichen Website [1] Der Plan muss folgende Punkte gehören.: ein Leitbild für die wichtigsten Funktionen und Operationen der Agentur; allgemeinen Ziele und Zwecke, darunter ergebnisorientierte Ziele für die Agentur; eine Beschreibung, wie diese Ziele erreicht werden sollen; und eine Identifikation von Schlüsselfaktoren außerhalb des Agentur und sich seiner Kontrolle entziehen, die die Erreichung der allgemeinen Ziele und die Ziele wesentlich beeinträchtigt werden können. Kongress verlangt auch, dass der Kopf jeder Agentur erstellt einen Jahresleistungsplan für jedes Programm-Aktivität, die in den Haushaltsplan der Agentur festgelegt. Diese Performance-Plan muss die Leistungsziele, die das Leistungsniveau, die während des Jahres, in dem der Plan vorgelegt wird und das nächste Geschäftsjahr erreicht werden definiert zu schaffen; Ausdruck dieser Ziele in einer objektiven, quantifizierbaren und messbaren Form; beschreiben, wie die Performance-Ziele wird auf die allgemeinen Ziele und die Ziele im strategischen Plan der Agentur festgelegt zu leisten; und schließlich beschreiben, wie die Performance-Ziele erreicht werden. Darüber hinaus ist die Performance-Plan muss eine ausgewogene Reihe von Leistungsindikatoren festzulegen, bei der Messung oder Bewertung der Fortschritte in Richtung auf jedes Performance-Ziel verwendet werden; eine Grundlage für den Vergleich der tatsächlichen Programmergebnisse mit den etablierten Leistungsziele; beschreiben, wie die Agentur wird die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der verwendet wird, um Fortschritte im Hinblick auf ihre Performance-Ziele zu messen, Daten zu gewährleisten; und beschreiben Sie wichtige Management-Herausforderungen die Agentur Gesichter und zu identifizieren, wie die Agentur plant, diese Herausforderungen anzugehen. [2] Die Entwicklung von einem Vier-Jahres-Strategieplan, sowie die Entwicklung der jährlichen Leistungspläne erfordern die Führung einer Agentur, um auf dem gesetzlichen Auftrag der Agentur keine neuen Ziele und die Ziele zu reflektieren, neu zu bewerten, bevor die Ziele und zu identifizieren, wird die Agentur zu ermöglichen, ihre gesetzlichen Auftrag zu erfüllen. Die Pläne auch Alarm Kongress und Interessengruppen, um Schlüsselfaktoren außerhalb der Agentur, die die Fähigkeit der Agentur zur Durchführung ihres Mandats beeinflussen können. Im Juli 2011 startete Chair Jacqueline A. Berrien das FY 2012 strategischen Planungsprozess für die Agentur in einem Memorandum an alle Mitarbeiter ausgerichtet. Die Denkschrift erläutert die Schritte, um den strategischen Planungsprozess bezogen und beschrieben, wie Mitarbeiter konnte durch eine interne Website ausdrücklich erstellt engagieren für die Mitarbeiter, um Anfragen für Kommentare zu antworten. Chair Berrien schuf auch zwei Arbeitsgruppen, die Grundlage für den strategischen Plan lag - die Strategic Planning Workgroup und der Performance Measurement Group. Beide Gruppen wurden von Mitarbeitern aus der Zentrale und Außenstellen besteht, mit einem breiten Spektrum an Fachwissen und Verständnis für die Programme und Aktivitäten durch die EEOC durchgeführt. Da die Performance Improvement Officer (PIO) und des Chief Operating Officer (COO), wurde Claudia A. Withers als Vorsitzender des Strategieplans Workgroup und den strategischen Planungsprozess bezeichnet wird, in der Regel. Kommissar Chai R. Feldblum wurde ausgewählt, um die Performance Measurement-Gruppe führen. Eine vollständige Liste der Teilnehmer der beiden Gruppen wurde an die Agentur interne Website zu FY 2012-2016 Strategische Planung gewidmet geschrieben und erscheint in Anhang A. Darüber hinaus erhält jedes Kommissionsmitglied hatte ein Mitarbeiter Person auf einem der beiden Arbeitsgruppen vertreten. Von August 2011 bis November 2011 arbeitete die beiden Gruppen zunächst unabhängig voneinander, und dann gemeinsam, um der Agentur Vision, Mission, strategische Ziele und Tore und Steuerungsgrößen für das Geschäftsjahr 2012-2016 Strategieplan zu entwickeln. Alle Facetten der Agentur Operationen wurden in den Entwicklungsprozess des Strategieplans angehören, sowie die Kommissionsmitglieder und ihrer leitenden Mitarbeiter, Büro Directors Bezirk Directors, Regional Rechtsanwälte, und der Union sowie einzelne Mitarbeiter über interne Webseite der Agentur. Im Januar 2012 einen Entwurf des strategischen Plans wurde auf der EEOC externen Website eeoc. gov/ zur öffentlichen Stellungnahme veröffentlicht. Die Agentur erhielt 37 inhaltliche Kommentare: 15 von internen Stakeholdern; 7 von Arbeitgebervertreter; 9 von Arbeitnehmervertretern; 4 von Bundes EBO-Büros; und 2 von Staat FEPAS. Darüber hinaus wurde der Entwurf des strategischen Plans zu dem Senatsausschuss für gesundheitliche Aufklärung Arbeit und Altersversorgung zugeführt wird; Senatsausschuss für Heimatschutz und Politik; Senatsausschusses für Handel, Justiz und Wissenschaft und Verwandte Agenturen, Ausschuss für Mittel; Haus-Ausschuss für Bildung und der Belegschaft; Haus-Ausschuss für Aufsicht und Government Reform; und das Haus Unterausschuss für Handel, Justiz und Wissenschaft und Verwandte Agenturen, Ausschuss für Mittel. Der endgültige Plan wurde von der Kommission am 22. Februar 2012 mit den Stimmen von 4-1 genehmigt. Die Umsetzung des neuen Strategieplans wird März 2012 beginnen, einschließlich der Arbeit an dem strategischen Plan für die Durchsetzung. Wie in Strategisches Ziel I und Anhang B festgestellt, wird es zukünftige Möglichkeiten zur öffentlichen Stellungnahme auf der Strategic Durchsetzung und Qualitätskontrollplan für die Untersuchung und Vermittlungsverfahren sein. Wenn jedoch Anmerkungen zu den strategischen Plan haben, senden Sie diese bitte an: Geschäftsführer Büro des Exekutivsekretariat US-Equal Employment Opportunity Commission 131 M St. NE Washington, DC 20507-0001 (202) 663-4070 TTY (202) 663-4494 ÜBER DIE EEOC Die Vereinigten Staaten Equal Employment Opportunity Commission wurde von Titel VII des Civil Rights Act von 1964 ("Titel VII") gegründet und begann am 2. Juli 1965. Das Mandat und die Autorität der EEOC Betrieb wurde nach Titel VII und grenzüber eingestellt in späteren Gesetze durch den Kongress verabschiedet verwiesen wird. [3] Die Agentur setzt die Bundesgesetze Diskriminierung am Arbeitsplatz auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, Herkunft, Alter, Behinderung oder genetische Information verbietet. Führung Die Kommission besteht aus fünf Mitgliedern, nicht mehr als drei von ihnen können Mitglieder derselben politischen Partei zusammen. Die Mitglieder des überparteilichen Kommission werden vom Präsidenten ernannt und vom Senat für einen Satz fünf Jahre bestätigt. Der Präsident bestimmt ein Mitglied der Kommission, als Vorsitzender zu dienen. Der Vorsitzende ist verantwortlich, im Auftrag der Kommission für die Verwaltungstätigkeit der Agentur. Die EEOC General Counsel wird auch vom Präsidenten ernannt und vom Senat für einen Satz vier Jahre bestätigt. Der General Counsel ist für die Durchführung von Gerichtsverfahren gemäß der Agentur gesetzlichen Behörde verantwortlich. [4] Gesetze erzwungen Die EEOC erzwingt die folgenden Gesetzen (in der Reihenfolge der EEOC erhalten Behörde aufgeführt): Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) in der geänderten Fassung, die Diskriminierung am Arbeitsplatz auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft untersagt; [5] Die Diskriminierung aus Altersgründen in Employment Act von 1967 (ADEA), geändert, wobei die Beschäftigung Diskriminierung von Personen 40 Jahre oder älter sind untersagt; [6] Der Equal Pay Act 1963 (EPA) in der geänderten Fassung, die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts als Entschädigung für die im wesentlichen gleich der Arbeit unter ähnlichen Bedingungen durchgeführt wird untersagt; [7] Section 501 des Rehabilitation Act von 1973. in der geänderten Fassung, die die Beschäftigung Diskriminierung Bundes Mitarbeiter und Bewerber mit Behinderungen verbietet; [8] Titel I und Titel V des Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA), in der geänderten Fassung, die Beschäftigung Diskriminierung aufgrund von Behinderung in der Privatwirtschaft und in staatlichen und lokalen untersagt; [9] und Die genetische Information Non-Discrimination Act 2008 (GINA), die Beschäftigung eine Diskriminierung aufgrund der genetischen Information. [10] Diese Gesetze machen es auch illegal, gegen eine Person zu rächen, weil die Person klagte über Diskriminierung, reichte eine Gebühr von Diskriminierung oder nahmen an einer Diskriminierung am Arbeitsplatz, Untersuchung oder Klage. Die meisten dieser Gesetze gelten für privaten und staatlichen und lokalen Arbeitgebern mit 15 oder mehr Beschäftigten, Gewerkschaften, Arbeitsagenturen, und der Bundesregierung (überdachte Entitäten). (Die ADEA gilt für Arbeitgeber mit 20 oder mehr Beschäftigten; es gibt keine Mindestmitarbeiterbedarf im Rahmen des WPA.) Titel VII und Executive Order 12067, eine Autorisierung der auch die EEOC zu koordinieren und die Bemühungen der Bundesregierung zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz führen kann [11]. Durchsetzung Private und staatliche und örtliche Selbstverwaltung Branchen. Es gibt zwei große Durchsetzungsmechanismen im privaten und staatlichen und lokalen Branchen zur Verfügung, um die EEOC. Die erste ist die Untersuchung und Vermittlungsverfahren (auch die "Verwaltungsverfahren" bezeichnet): die Untersuchung und Lösung von Ladungen von einer Einzelperson oder durch einen Kommissar zufolge Diskriminierung gebracht. Die zweite ist die zivilrechtlichen Verfahren in der Privatwirtschaft: die Erhebung von individuellen, Klasse und systemische, einschließlich Muster oder Praxis Fälle, in Bundes - oder Landesgericht gegen eine überdachte Stelle des Verstoßes gegen eine oder mehrere der Rechtsvorschriften der EEOC erzwingt beschuldigt. Bevor ein Individuum einen privaten Diskriminierung Klage gegen eine überdachte Einheit unter den meisten dieser Gesetze einreichen, muss er oder sie erste Datei eine Gebühr von Diskriminierung mit der EEOC. Kongress hat dieses Verwaltungs Erschöpfung Anforderung, die EEOC die Möglichkeit zu geben, um festzustellen, ob ein vernünftiger Grund zu glauben, dass Diskriminierung stattgefunden hat und eine Gelegenheit für die freiwillige Auflösung zu liefern, soweit möglich. Ein Mitglied der Kommission kann auch Datei eine Ladung zufolge Diskriminierung durch eine überdachte Einheit, als Kommissar Lade bekannt. Im Jahr 1995 schuf die EEOC eine alternative Streitbeilegungsverfahren ("ADR"). Bei diesem System werden einige Gebühren vor Beginn einer Untersuchung bearbeitet. Im Hinblick auf diese Gebühren, die Beschwerdegegnerin bedeckte Einheit und Ladeparty eingeladen, um den Streit zu vermitteln. Während der Mediation, ist der Fokus der Aufmerksamkeit nicht auf, ob das Gesetz verletzt wurde, sondern vielmehr, ob das Problem kann auf gegenseitigen Zufriedenheit der Parteien gelöst werden. Wenn Vermittlung abgelehnt wird oder nicht erfolgreich ist, oder wenn die Ladung nicht auf das ADR-Programm in den ersten Platz geschickt, kann der EEOC die Ladung untersuchen, um festzustellen, ob ein vernünftiger Grund zu glauben, dass Diskriminierung stattgefunden hat. Wenn eine solche Ursache gefunden wird, stellt die Agentur der Befragten bedeckten Unternehmen die Möglichkeit, die diskriminierende Praxis (n) durch Schlichtung zu beheben. Falls die Schlichtung nicht erfolgreich ist, ist die Agentur berechtigt, eine Zivilklage gegen den Beklagten bedeckte Einheit in Bundes - oder Landesgericht zu bringen. Wenn das Unternehmen ist ein Zustand oder lokale Arbeitgeber und der Fall ist gemäß Titel VII wird die ADA oder GINA, die US-Staatsanwaltschaft berechtigt, Klage zu bringen. Wenn weder der EEOC noch der Generalstaatsanwalt entscheidet, verklagen kann ein Lade Partei eine private Klage gegen die überdachte Einheit vor Gericht zu bringen. Eine Lade Partei kann auch in den Fällen gemäß Titel VII, der ADA oder GINA, wo die Regierung verfolgt Rechtsstreitigkeiten eingreifen. Die Agentur und der Generalstaatsanwalt sind ebenfalls berechtigt, Anzeigen von Rechts auszugeben, um den Lade Parteien, die private Rechtsstreitigkeiten im Rahmen von Titel VII Instituts, der ADA oder GINA möchten verklagen. Hinweise der Klagerecht nicht notwendig sind für eine Lade Partei Anzug unter dem ADEA oder EPA einzureichen. [12] Die EEOC ist ferner ermächtigt, zu untersuchen und zu handeln auf eine Ladung zufolge ein Muster oder Praxis der Diskriminierung von einem Mitglied der Kommission oder von einer Einzelperson eingereicht. Darüber hinaus kann der EEOC gerichteten Untersuchungen unter der EPA und der ADEA initiieren. Der Kongress hat ferner ermächtigt die Agentur, um mit staatlichen und lokalen Faire Beschäftigungspraktiken Agenturen (FEPAS), die für die Verwaltung der staatlichen faire Arbeitsgesetze zuständig sind, zusammenzuarbeiten und Vereinbarungen mit dieser Agenturen geben, um Untersuchungen und Vermittlungen von Abgaben, die ansonsten untersucht werden würden sich verpflichten und versöhnt durch die EEOC. [13] Die EEOC hat zur Zeit Arbeit Teilungsvereinbarungen mit 95 Ländern und Gemeinden FEPAS. Diese Organisationen aufgelöst 44.377 Kosten im Geschäftsjahr 2011 [14] Die Agentur arbeitet auch mit 64 Tribal Employment Rights Organizations (Teros) und hat Verträge mit Teros eingetragen, so dass sie für Native American Native American Beschäftigung und Vorlieben mit den Arbeitgebern auf oder nahe ihrer Vorbehalte oder Länder befürworten kann. Bundesregierung Sector. Titel VII und anschließende Beschäftigung Antidiskriminierungsgesetze garantieren, dass "[a] lle Personalmaßnahmen" zu beeinflussen Mitarbeiter oder Bewerber für die Beschäftigung durch die Bundesstellen, basierend auf Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, Nationalität, Alter "ist frei von jeglicher Diskriminierung gemacht werden" , einer Behinderung oder der genetischen Information. Angestellte des Bundes werden auch gegen Vergeltung für Klagen über Diskriminierung, die Einreichung einer Ladung von Diskriminierung, oder die Teilnahme an einem Beschäftigungsdiskriminierung Ermittlungen oder Gerichtsverfahren geschützt. Die EEOC ist sowohl mit rechtsprechenden und Aufsichtspflichten in Bezug auf diese Garantie in Rechnung gestellt. Ein Bundes Mitarbeiter oder Bewerber ("der Beschwerdeführer"), die er glaubt, oder sie hat eine rechtswidrige Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgesetzt worden müssen zunächst an Equal Employment Opportunity seiner oder ihrer Agentur ("EBO") Berater, die die Beschwerdeführer bei der Auswahl der teilnehmenden bieten wird entweder im EBO-Beratung oder in einem Bundes alternativen Streitbeilegung Programm ("ADR"). Wenn die Angelegenheit nicht während der Beratung oder durch ADR angesiedelt, [15] kann der Beschwerdeführer eine offizielle Beschwerde bei seiner oder ihrer Agentur EBO-Office-Datei und die Agentur müssen die Beschwerde, wenn es fest die Beschwerde erfüllt gerichtliche und andere Anforderungen. Während die Untersuchungsprozesse einer Agentur werden von der EEOC ausgestellt Verfahrensvorschriften geregelt, eine Agentur, die volle Kontrolle über die Untersuchung selbst. [16] Am Ende der Untersuchung wird der Beschwerdeführer die Möglichkeit der Beantragung einer Anhörung mit einem EEOC Verwaltungsrichter ("AJ"), die sich zu entscheiden und zu herrschen auf dem Anspruch, oder fragen ihre Agentur, um eine endgültige Entscheidung darüber, ob eine Diskriminierung erlassen wird gegeben aufgetreten. Wenn der Beschwerdeführer wählt den zweiten Weg und bittet um eine endgültige Entscheidung der Behörde, kann er oder sie die endgültige Entscheidung der Behörde an die EEOC ansprechen. Die EEOC werden Überprüfung der Entscheidung durch die Agentur entscheiden die Behauptung, und die endgültige Entscheidung. Ein Beschwerdeführer kann seinen Anspruch vor Gericht zu verfolgen, wenn eine endgültige Entscheidung nicht innerhalb von 180 Tagen nach dem Datum der Beschwerde oder EEOC Beschwerde eingelegt wurde erteilt. [17] Wenn der Beschwerdeführer wählt haben eine AJ hören seinen Anspruch und ist mit der Entscheidung des Richters nicht zufrieden, kann der Beschwerdeführer eine Beschwerde mit der EEOC Datei. Ihre Agentur kann auch Datei eine Beschwerde von einem AJ Entschlossenheit. Die EEOC wird das Urteil zu überprüfen von der AJ, entscheiden die Behauptung, und eine endgültige Berufungsentscheidung. Die EEOC hat die Befugnis, geeignete Abhilfemaßnahmen zu einem föderalen Beschwerdeführers, einschließlich Wiederherstellung, zurück zu zahlen, und Schäden bereitzustellen. Relief von der EEOC bestellt auf einer Agentur verbindlich, außer unter den begrenzten Umständen, und die Agentur kann keine negative Entscheidung beim Bundesgericht einzulegen. Wie bei einem Lade Partei im privaten Bereich kann die Bundes Beschwerdeführer eine Klage beim Bundesgericht einreichen, um die Ansprüche der Diskriminierung zu beheben, sobald die endgültige Entscheidung der EEOC ausgegeben wurde. Die EEOC hat auch Aufsichtspflichten im Bundessektor. Die EEOC ist berechtigt zu überprüfen, zu genehmigen und zu bewerten Bundesbehörde Equal Employment Opportunity Pläne und Programme für positive Maßnahmen und zu überprüfen und zu bewerten, den Betrieb aller Bundesamt EBO-Programme. Die EEOC führt umfassende Bewertungen der Bundesbehörden "EBO-Programme und ihre Fortschritte in Richtung der Erreichung Modell EBO-Status under Management Richtlinie 715. Jede Bewertung ist auf die Bedürfnisse des einzelnen Agentur zugeschnitten und können einen schriftlichen Belegschaft Analyse durch Rasse, Geschlecht, Nationalität und Behinderung gehören. Eine Überprüfung bietet auch Hilfe bei der Identifizierung von Barrieren für die Chancengleichheit bei einer Agentur und hilft zu formulieren, Pläne, um diese Hindernisse zu beseitigen. Die EEOC kann zudem Maßnahmen zur Vor-Ort-Bewertungen der Programme, die in Sanierungs Empfehlungen und einen Zeitplan für die Compliance-Berichte zur Folge haben kann. Vermittlungsprogramm Neben den Verwaltungs - und Gerichtsverfahren Durchsetzung wird die EEOC auch erforderlich, um technische Hilfe und Ausbildung in Bezug auf die Gesetze und Vorschriften es erzwingt bereitzustellen. Die EEOC erfüllt diesen Auftrag im privaten, staatlichen und lokalen und föderalen Sektoren durch die Durchführung von nicht-Cost-Outreach-und technische Unterstützung Bildungsprogramme sowie kostenpflichtigen Schulung und Ausbildung Programme für technische Hilfe durch die EEOC Training Institute. STRATEGIEPLAN PLAN
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